Der Begriff „Neue Arbeit” kann Unternehmer:innen wie Mit­arbeitende zunächst ver­un­si­chern, weil er den Sta­tus Quo in Fra­ge stellt. Wenn sich Arbeits­platz und Anfor­de­run­gen ver­än­dern, bedeu­tet das die Kom­fort­zo­ne zu ver­las­sen. Es bedeu­tet, über sich und sein Umfeld kri­tisch nach­zu­den­ken und Feed­back anzu­neh­men. Es bedeu­tet zu lernen.

Die Zah­len machen deut­lich: Die emo­tio­na­le Bindung der deut­schen Mitarbeitenden an ihr Unternehmen befin­det sich auf einem his­to­ri­schen Tief­stand. Laut der aktu­el­len Gal­lup-Stu­die füh­len sich 2024 nur noch 9 % der Beschäf­tig­ten emotional hoch an ihren Arbeit­ge­ber gebun­den – ein neu­es All­zeit­tief.

Kos­ten der inne­ren Kün­di­gung: Deut­sche Unternehmen ver­lie­ren durch „Dienst nach Vor­schrift“ und inne­re Kün­di­gung jähr­lich mehr als 100 Mil­li­ar­den Euro durch Pro­duk­ti­vi­täts­ein­bu­ßen. Mit­arbeitende, die sich nicht wert­ge­schätzt und emotional ver­bun­den füh­len, arbei­ten nur noch das Mini­mum ab.

Kos­ten der Mit­ar­bei­ter­fluk­tua­ti­on: Das stän­di­ge Onboarding neu­er Mitarbeiter:innen belas­tet Unternehmen zusätz­lich erheb­lich. Stu­di­en zei­gen, dass die Neu­be­set­zung einer Stel­le zwischen 30 % und 200 % des Jah­res­ge­halts kos­tet – abhän­gig von Position und Qua­li­fi­ka­ti­on. Die­se Kos­ten ent­ste­hen durch Rekrutierung, Ein­ar­bei­tung sowie Pro­duk­ti­vi­täts- und Wis­sens­ver­lust.

Damit NEW WORK gelingt, braucht es ins­be­son­de­re per­so­na­le Kom­pe­ten­zen, die bis­her nicht so sehr im Fokus stan­den: Lern­be­reit­schaft, Ver­än­de­rungs­fä­hig­keit, Selbst­re­fle­xi­on und Eigen­verantwortung. Zusätz­lich ist eine offe­ne Feh­ler- und Feed­back­kul­tur ent­schei­dend.

Je nach Bedarf und Aus­gangs­la­ge erar­bei­ten wir gemein­sam ihren indi­vi­du­el­len Weg hin zu einer ganz­heit­li­chen Imple­men­tie­rung von NEW WORK – Schritt für Schritt, für Führungskräfte und Teams.